本文目錄

1. 績效指標(biāo)包括的要素有
2. 績效考核管理規(guī)定
3. 績效考核指標(biāo)都有哪些

問題一：一個(gè)完整的量化績效考核指標(biāo)應(yīng)包括哪些基本要素績效考核指標(biāo)是指通過明確績效考核目標(biāo)的單位或者方法，對承擔(dān)企業(yè)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作業(yè)績的價(jià)值創(chuàng)造的判斷過程。指標(biāo)的基本要素要包括企業(yè)員工的品德、工作績效、能力和態(tài)度進(jìn)行綜合的檢查和評定，以此確定其工作業(yè)績和潛力的管理方法。

問題二：績效考核的指標(biāo)與績效考評要素是一個(gè)意思嗎不是的，績效考核的指標(biāo)指的是績效考核的具體內(nèi)容，是作為員工最終績效考核的唯一參照和標(biāo)準(zhǔn)，具有具體性。而績效考評要素指的是需要從哪些維度，方向來對員工進(jìn)行考評，對績效指標(biāo)的制定有一定的指導(dǎo)作用，但并不是明確的，可量化的。

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績效考評要素一般會(huì)包含以下幾個(gè)要點(diǎn)：

1、學(xué)習(xí)能力。

2、專業(yè)技能。

3、溝通能力。

4、工作態(tài)度。

5、工作方法。

問題三：在公共部門的績效評估中，工作質(zhì)量的指標(biāo)包括哪些指標(biāo)要素設(shè)置公共部門績效評估的通用指標(biāo)應(yīng)遵循以下原則：第一，目的性原則：第二，客觀性原則；第三，公平性原則；第四，“硬”指標(biāo)與“軟”指標(biāo)相結(jié)合的原則。很高興為您解答!有不明白的可以追問！如果您認(rèn)可我的回答。請點(diǎn)擊下面的【選為滿意回答】按鈕，謝謝

問題四：在公共部門的績效評估中，政風(fēng)建設(shè)的指標(biāo)包括哪些指標(biāo)要素一、單項(xiàng)選擇題 1、公共部門績效評估學(xué)術(shù)界的研究開始于：（） A二戰(zhàn)之前B二戰(zhàn)期間C二戰(zhàn)前后 D二戰(zhàn)之后 2、績效評估與績效管理真正運(yùn)用到***管理中來，始于（） A20世紀(jì)初期泰勒的相關(guān)研究 B70年代以來的“新公共管理運(yùn)動(dòng)” C20世紀(jì)50年代美國的...

問題五：崗位責(zé)任制考核要素包括崗位責(zé)任制考核七要素:1.作業(yè)標(biāo)準(zhǔn) 2.執(zhí)行記錄 3.考核人員資質(zhì) 4.考核方法 5.考核記錄 6.總結(jié)報(bào)告 7.展望未來;

問題六：績效管理計(jì)劃任務(wù)的關(guān)鍵績效要素有哪些關(guān)鍵績效要素(KPI：Key Performance Indicator)可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)。建立明確的切實(shí)可行的KPI體系，是做好績效管理的關(guān)鍵。關(guān)鍵績效指標(biāo)是用于衡量工作人員工作績效表現(xiàn)的量化指標(biāo)，是績效計(jì)劃的重要組成部分。

如果具體拆分關(guān)鍵績效要素的話需要分情況而言：

研發(fā)系統(tǒng)

1、組織增幅指標(biāo)名稱：新產(chǎn)品銷售額比率增長率和老產(chǎn)品市場增長率

指標(biāo)定義：年度新產(chǎn)品訂貨額占全部銷售訂貨額比率的增長率，老產(chǎn)品的凈增幅

設(shè)立目的：反映產(chǎn)品研發(fā)的效果，體現(xiàn)公司后勁的增長，堅(jiān)持產(chǎn)品的市場檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)

數(shù)據(jù)收集；財(cái)務(wù)部

2、生產(chǎn)率提高

指標(biāo)名稱：人均新產(chǎn)品毛利增長率

指標(biāo)定義：計(jì)劃期內(nèi)新產(chǎn)品銷售收入減去新產(chǎn)品銷售成本后的毛利與研發(fā)系統(tǒng)員工平均人數(shù)之比的增長率。

設(shè)立目的：反映研發(fā)系統(tǒng)人員的平均效率，控制研發(fā)系統(tǒng)人員結(jié)構(gòu)和改善研發(fā)管理

數(shù)據(jù)收集：人力資源部

3、成本控制

指標(biāo)名稱：老產(chǎn)品技術(shù)優(yōu)化及物料成本降低額

指標(biāo)定義：計(jì)劃期內(nèi)，銷售的老產(chǎn)品扣除可比采購成本升(降)因素后的物料成本降低額。

設(shè)立目的：促使研發(fā)部門不斷完善和改進(jìn)老產(chǎn)品，降低老產(chǎn)品物料成本，提高老產(chǎn)品競爭力。

數(shù)據(jù)收集：財(cái)務(wù)部

指標(biāo)名稱：運(yùn)行產(chǎn)品故障數(shù)下降率

指標(biāo)定義：計(jì)劃期內(nèi)，網(wǎng)上運(yùn)行產(chǎn)品故障總數(shù)的下降率

設(shè)立目的：促使研發(fā)系統(tǒng)提高新、老產(chǎn)品的質(zhì)量和穩(wěn)定性，降低產(chǎn)品維護(hù)費(fèi)用

數(shù)據(jù)收集：市場部

營銷系統(tǒng)

1、組織增幅指標(biāo)名稱：銷售額增長率

指標(biāo)定義：計(jì)劃期內(nèi)，分別按訂貨口徑計(jì)算和按銷售回款口徑計(jì)算的銷售額增長率

設(shè)立目的：作為反映公司整體組織增幅和市場占有率提高的主要指標(biāo)

數(shù)據(jù)收集：財(cái)務(wù)部

指標(biāo)名稱：出口收入占銷售收入比率增長率

指標(biāo)定義：計(jì)劃期內(nèi)，出口收入占銷售收入比率的增長率

設(shè)立目的：強(qiáng)調(diào)增加出口收入的戰(zhàn)略意義，促進(jìn)出口收入增長

數(shù)據(jù)收集：財(cái)務(wù)部

2、生產(chǎn)率提高

指標(biāo)名稱：人均銷售毛利增長率

指標(biāo)定義：計(jì)劃期內(nèi)，產(chǎn)品銷售收入減去產(chǎn)品銷售成本后的毛利與營銷系統(tǒng)平均員工人數(shù)之比

設(shè)立目的：反映營銷系統(tǒng)貨款回收責(zé)任的履行情況和效率，增加公司收入，改善現(xiàn)金流量

數(shù)據(jù)收集：人力資源部

3、成本控制

指標(biāo)名稱：銷售費(fèi)用率降低率

指標(biāo)定義：計(jì)劃期銷售費(fèi)用支出占銷售收入比率的降低率

設(shè)立目的：反映銷售費(fèi)用投入產(chǎn)生銷售收入的效果，促使?fàn)I銷系統(tǒng)更有效地分配和使用銷售費(fèi)用

數(shù)據(jù)收集：財(cái)務(wù)部

指標(biāo)名稱：合同錯(cuò)誤率降低率

指標(biāo)定義：計(jì)劃期內(nèi)發(fā)生錯(cuò)誤的合同數(shù)占全部合同數(shù)的比率的降低率

設(shè)立目的：促進(jìn)營銷系統(tǒng)減少合同錯(cuò)誤，合理承諾交貨期，從而提高整個(gè)公司計(jì)劃水平和經(jīng)濟(jì)效益。

數(shù)據(jù)收集：生產(chǎn)總部

采購系統(tǒng)

1、組織增幅指標(biāo)名稱：合格物料及時(shí)供應(yīng)率提高率

指標(biāo)定義：指計(jì)劃期內(nèi)，經(jīng)IQC檢驗(yàn)合格的采購物料及時(shí)供應(yīng)的項(xiàng)次各占生產(chǎn)需求的物料采購項(xiàng)次的比率的提高率

設(shè)立目的：反映采購系統(tǒng)管理供應(yīng)商的能力，以及對均衡生產(chǎn)的保障能力和響應(yīng)能力

數(shù)據(jù)收集：生產(chǎn)總部

2、生產(chǎn)率提高

指標(biāo)名稱：人均物料采購額增長率

指標(biāo)定義：計(jì)劃期內(nèi)，到貨的物料采購總額與采購系統(tǒng)平均員工人數(shù)之比

設(shè)立目的：反映采購系統(tǒng)的生產(chǎn)率，促使其減人增效

數(shù)據(jù)收集：人力資源部

3、成本控制

指標(biāo)名稱：可比采購成本降低率

指標(biāo)定義：按代表性物料品種(重點(diǎn)是A類物品)計(jì)算的與上年同期比較或與業(yè)界最佳水平比較的采購成本降低率，在采購成本中包含采購系統(tǒng)的費(fèi)用分?jǐn)傤~

設(shè)立目的：降低物料采購綜合成本

數(shù)據(jù)收集：生產(chǎn)總部

生產(chǎn)系統(tǒng)

1、組織增幅指標(biāo)名稱：及時(shí)齊套發(fā)貨率增長率

指標(biāo)定義：指在計(jì)劃期內(nèi)生產(chǎn)系統(tǒng)按照訂貨......>>

問題七：績效考核方案的制作有什么要點(diǎn)？企業(yè)需要根據(jù)自己企業(yè)的特點(diǎn)建立有效的績效考核方案，但最重要的一點(diǎn)是將績效考核建立在量化的基礎(chǔ)上，而不能是模糊的主觀評價(jià)。如果企業(yè)的業(yè)務(wù)是銷售性質(zhì)的，則可根據(jù)員工的銷售額和銷售利潤來建立量化的考核體系；如果企業(yè)的性質(zhì)是生產(chǎn)型的，則需要根據(jù)不同的崗位所承擔(dān)的不同的生產(chǎn)任務(wù)和合格率等設(shè)計(jì)考核體系。通常情況下標(biāo)準(zhǔn)評分體系的效果并不理想（對于記件工作等容易量化的情況除外）。即使建立了標(biāo)準(zhǔn)評分表格，最終仍然要通過人來評分。建議根據(jù)工作的性質(zhì)分成較小的小組，由領(lǐng)導(dǎo)部門對不同的小組進(jìn)行評估，以此為基礎(chǔ)由組長對小組成員評分。領(lǐng)導(dǎo)部門對組長充分放權(quán)，讓更了解每一個(gè)小組成員的組長承擔(dān)更多的責(zé)任。這個(gè)如果能用績效考核軟件去做更好，例如朗識的，在任何的移動(dòng)終端都可以進(jìn)行評估，并且會(huì)有多種考核模板供我們選擇，使得績效考核簡單又有效。

問題八：績效考核的影響因素有哪些 1、做績效管理的前提是組織管理體系比較規(guī)范，權(quán)、責(zé)、利清晰、明了，再就是企業(yè)高層、決策者大力支持。如果具備了這些，做績效考核阻力會(huì)小的多。

2、不理解績效理念的人，不懂得績效可以帶來哪些改變的人可能會(huì)制造阻力。所以在做績效管理實(shí)施之前，要做好充分的宣傳、動(dòng)員，把績效管理的理念，對企業(yè)、對管理者、對員工的好處一一解釋明白，透徹

3、績效管理其中一個(gè)作用是獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，一些平時(shí)工作懶散的人可能會(huì)對績效考評制造阻力。

4、績效管理是一個(gè)儀表盤，計(jì)量儀。一些“老好人”會(huì)對績效考評制造阻力，影響考核的公平性。

5、績效管理需要有專業(yè)知識，有原則性，貴在堅(jiān)持。不合適的HR，也可能對績效考評的推進(jìn)產(chǎn)生阻力

總之，績效管理推進(jìn)，困難很多，提前預(yù)想解決的辦法。在啟動(dòng)之前，既要考慮組織整體的文化氛圍導(dǎo)向，又要考慮主要決策人的支持力度，各方面的反映。用自己的專業(yè)性，提前籌劃，策略性的解決這些阻力和問題，讓各層次管理者和員工真正看到效果。

問題九：關(guān)鍵績效指標(biāo)的要點(diǎn)建立KPI指標(biāo)的要點(diǎn)在于流程性、計(jì)劃性和系統(tǒng)性。首先明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并在企業(yè)會(huì)議上利用頭腦風(fēng)暴法和魚骨分析法找出企業(yè)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)，也就是企業(yè)價(jià)值評估的重點(diǎn)。然后，再用頭腦風(fēng)暴法找出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)，即企業(yè)級KPI。接下來，各部門的主管需要依據(jù)企業(yè)級KPI建立部門級KPI，并對相應(yīng)部門的KPI進(jìn)行分解，確定相關(guān)的要素目標(biāo)，分析績效驅(qū)動(dòng)因數(shù)(技術(shù)、組織、人)，確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作流程，分解出各部門級的KPI，以便確定評價(jià)指標(biāo)體系。然后，各部門的主管和部門的KPI人員一起再將KPI進(jìn)一步細(xì)分，分解為更細(xì)的KPI及各職位的業(yè)績衡量指標(biāo)。這些業(yè)績衡量指標(biāo)就是員工考核的要素和依據(jù)。這種對KPI體系的建立和測評過程本身，就是統(tǒng)一全體員工朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)努力的過程，也必將對各部門管理者的績效管理工作起到很大的促進(jìn)作用。指標(biāo)體系確立之后，還需要設(shè)定評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。一般來說，指標(biāo)指的是從哪些方面衡量或評價(jià)工作，解決“評價(jià)什么”的問題；而標(biāo)準(zhǔn)指的是在各個(gè)指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平，解決“被評價(jià)者怎樣做，做多少”的問題。最后，必須對關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行審核。比如，審核這樣的一些問題：多個(gè)評價(jià)者對同一個(gè)績效指標(biāo)進(jìn)行評價(jià)，結(jié)果是否能取得一致？這些指標(biāo)的總和是否可以解釋被評估者80%以上的工作目標(biāo)？跟蹤和監(jiān)控這些關(guān)鍵績效指標(biāo)是否可以操作？等等。審核主要是為了確保這些關(guān)鍵績效指標(biāo)能夠全面、客觀地反映被評價(jià)對象的績效，而且易于操作。每一個(gè)職位都影響某項(xiàng)業(yè)務(wù)流程的一個(gè)過程，或影響過程中的某個(gè)點(diǎn)。在訂立目標(biāo)及進(jìn)行績效考核時(shí)，應(yīng)考慮職位的任職者是否能控制該指標(biāo)的結(jié)果，如果任職者不能控制，則該項(xiàng)指標(biāo)就不能作為任職者的業(yè)績衡量指標(biāo)。比如，跨部門的指標(biāo)就不能作為基層員工的考核指標(biāo)，而應(yīng)作為部門主管或更高層主管的考核指標(biāo)?？冃Ч芾硎枪芾黼p方就目標(biāo)及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成共識的過程，以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法。管理者給下屬訂立工作目標(biāo)的依據(jù)來自部門的KPI，部門的KPI來自上級部門的KPI，上級部門的KPI來自企業(yè)級KPI。只有這樣，才能保證每個(gè)職位都是按照企業(yè)要求的方向去努力。善用KPI考評企業(yè)，將有助于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)集成化，提高企業(yè)的效率，精簡不必要的機(jī)構(gòu)、不必要的流程和不必要的系統(tǒng)。

問題十：在審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)當(dāng)關(guān)注哪些要點(diǎn)關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)是怎么設(shè)置的？是照搬的別人的呢？還是經(jīng)過調(diào)查研究并結(jié)合自己的實(shí)際情況制定的？所以，在審核這些指標(biāo)之前要搞明白這個(gè)指標(biāo)怎么來的，怎么樣執(zhí)行下去，執(zhí)行下午會(huì)起到一個(gè)什么樣的效果，這才是考核的目的。

把這幾個(gè)問題弄明白了，你才能知道哪些指標(biāo)是不需要的，哪些指標(biāo)是關(guān)鍵的考核點(diǎn)。

歡迎交流。

在當(dāng)下社會(huì)，需要使用制度的場合越來越多，制度是在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規(guī)范。那么你真正懂得怎么制定制度嗎?下面是我整理的績效考核管理規(guī)定，希望能夠幫助到大家。

績效考核管理規(guī)定1

一、總則

為規(guī)范公司對員工的考察與評價(jià)，特制定本制度。

二、績效考核目的

1、在公司造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。

2、通過績效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)、考核，使員工明確工作重點(diǎn)，追求工作成果，實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)。

3、及時(shí)、公正地對員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。

4、通過客觀公正的評價(jià)進(jìn)行合理的績效獎(jiǎng)金分配，樹立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的績效文化。

5、為培訓(xùn)、薪資調(diào)整、年度評優(yōu)、崗位調(diào)整、考核辭退提供參考依據(jù)。

四、績效考核原則：

1、基本原則：客觀、公正、公開、公平。

2、以崗位職責(zé)為主要導(dǎo)向原則：關(guān)注本崗位業(yè)績指標(biāo)是否達(dá)成，即“人與標(biāo)準(zhǔn)比”。

3、要求個(gè)人考核以事實(shí)和數(shù)據(jù)反映工作的成效性;

4、主管對下屬的績效表現(xiàn)負(fù)直接責(zé)任，下屬的成績就是主管的成績，主管應(yīng)通過績效輔導(dǎo)和過程管理，提高個(gè)人的能力及素質(zhì)水平以促進(jìn)持續(xù)的績效改進(jìn)。

五、績效考核對象

1、公司部門經(jīng)理級、主管級、普通級管理干部

2、另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：

2.1試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工

2.2連續(xù)出勤不滿三個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上員工

六、績效考核周期：月度考核

具體地說：績效考核時(shí)間安排：月度考核時(shí)間為：下個(gè)月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成

七、考核責(zé)任

1、直接上級和部門負(fù)責(zé)人：下屬員工績效管理的直接責(zé)任人，設(shè)計(jì)被考核對象的考核方案，包括考核指標(biāo)、目標(biāo)值、評分標(biāo)準(zhǔn)，觀察、記錄員工的日常績效表現(xiàn)，輔導(dǎo)員工進(jìn)行績效改進(jìn)，提供必要的反饋和指導(dǎo)，幫助下屬完成績效計(jì)劃和達(dá)到績效目標(biāo)，對下屬進(jìn)行績效評估，與下屬進(jìn)行持續(xù)的績效溝通。

2、公司總經(jīng)理：依據(jù)公司年度目標(biāo)和計(jì)劃，制定各部門(負(fù)責(zé)人)的考核指標(biāo)并進(jìn)行考核，對各部門的考核結(jié)果進(jìn)行審核，對各部門工作進(jìn)行指導(dǎo)，促進(jìn)整體績效目標(biāo)的達(dá)成和提高。

3、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監(jiān)控與督導(dǎo)，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計(jì)、考核分布狀況的審核，結(jié)果的應(yīng)用與反饋，向員工和主管提供指導(dǎo)、支持與培訓(xùn)，受理員工的考核申訴。

八、績效考核流程

設(shè)定績效考核指標(biāo)?績效考核與評估?績效考核操作程序?績效面談

1、設(shè)定績效考核指標(biāo)

1.1根據(jù)公司的年度經(jīng)營計(jì)劃目標(biāo)，由總經(jīng)理設(shè)立各部門月度績效目標(biāo)，部門經(jīng)理根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容擬定下屬每位員工績效考核目標(biāo)。其考核的內(nèi)容是每個(gè)崗位，每個(gè)人最主要的且必須完成的工作

1.2由上下級雙方經(jīng)過充分溝通達(dá)成共識，在《月度績效考核任務(wù)書》上簽字確認(rèn)。

1.3工作過程中可根據(jù)實(shí)際需要對任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行必要的調(diào)整。

2、績效考核與評估：

(1)考核結(jié)果劃分：就各項(xiàng)工作任務(wù)目標(biāo)的完成情況，對下屬工作結(jié)果進(jìn)行評分，評分方法參考《月度績效考核任務(wù)書》中說明。然后按分?jǐn)?shù)排序并根據(jù)“1、2、3、4”績效定義，得出四個(gè)等級的考核結(jié)果。

(2)1級員工績效定義：在完成全部考核目標(biāo)的基礎(chǔ)上，對公司團(tuán)隊(duì)作出突出的貢獻(xiàn)的;為公司掙得了榮譽(yù)或降低了成本的;主動(dòng)承擔(dān)額外的工作任務(wù)和責(zé)任的;能積極主動(dòng)提升素質(zhì)技能，使工作績效有顯著提高的。

(3)2級員工績效定義：完成了全部考核指標(biāo)，工作積極主動(dòng)，完成了基于本崗位應(yīng)知、應(yīng)會(huì)、應(yīng)做、應(yīng)想的全部事情，并完全無投訴的。

(4)3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標(biāo)的;無正當(dāng)理由不服從上級工作安排的;與客戶、上/下級、同事發(fā)生爭吵，破壞組織氣氛的;不按業(yè)務(wù)流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟(jì)損失5000元以下的。

(5)4級員工績效定義：有重要工作指標(biāo)未完成的;泄露公司商業(yè)秘密或財(cái)務(wù)秘密的;未能及時(shí)解除事故隱患，發(fā)生安全事故，造成公司財(cái)產(chǎn)損失5000元以上的;不遵守制度流程的;徇私舞弊;被有效投訴的。

(6)對被評為“1、3、4”級的員工，須說明評估理由，并有書面的事實(shí)依據(jù)。

連續(xù)三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調(diào)整或辭退。

3、績效考核操作程序：

(1)、考核對象先自評，目的是讓所有被考核人積極參與到績效考核中來，被考核人按照《月度績效考核任務(wù)書》，自我評定自己當(dāng)月工作得失，然后發(fā)給直接上級復(fù)評

(2)、上級復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評，并對考核績效定義最后評定，然后匯總部門考核發(fā)送行政人事。

(3)、行政人事：行政人事協(xié)助總經(jīng)理對各部門經(jīng)理績效考核復(fù)評，然后匯總當(dāng)月所有被考核人績效工資，提交總經(jīng)理簽字后交由財(cái)務(wù)，原件為財(cái)務(wù)工資核算依據(jù)，印復(fù)件為行政人事存檔。

4、績效面談：

(1)績效面談是一個(gè)雙向的、正式的溝通。

(2)被評為“1、3、4”員工，必須由其上司(總經(jīng)理)進(jìn)行面談。

(3)績效面談?dòng)扇耸滦姓T督導(dǎo)實(shí)施、跟蹤落實(shí)，并負(fù)責(zé)保管/歸檔面談?dòng)涗洝?/p>

九、績效工資基數(shù)等級：

(1)部門正副經(jīng)理：800元

(2)部門主管：700元

(3)普通員工：600元

績效定義為1級員工，績效工資按基數(shù)的120%發(fā)放;績效定義為2級員工，績效工資按基數(shù)的100%發(fā)放;績效定義為3級員工，績效工資按基數(shù)的80%發(fā)放;績效定義為4級員工，績效工資按基數(shù)的50%發(fā)放。

十、績效工資發(fā)放

管理人員的月度績效工資隨月度固定工資發(fā)放。

十一、績效考核申(投)訴

考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。

(1)、員工可在考核結(jié)果公布后的2天內(nèi)，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后，仍不能達(dá)成一致的，可向行政人事提出書面申訴，由行政人事專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)，行政人事專員接到投訴單的3個(gè)工作日內(nèi)查明原因并正式書面回復(fù)員工，如屬直接上司故意為難、公報(bào)私仇等行為的，將對責(zé)任人處4級懲罰。

(2)、考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)

績效考核管理規(guī)定2

一、目的

(一)為確保全公司安全生產(chǎn)方針和目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，總結(jié)推廣安全生產(chǎn)管理經(jīng)驗(yàn)，激勵(lì)各級領(lǐng)導(dǎo)干部和員工奮發(fā)進(jìn)取，自覺地搞好安全生產(chǎn)工作，持續(xù)改進(jìn)安全績效，特制定本制度。(二)安全績效是指基于安全生產(chǎn)方針和目標(biāo)，控制和消除風(fēng)險(xiǎn)取得的可測量結(jié)果。

二、適應(yīng)范圍

本制度適用于本公司各部門和人員的考核。

三、考核標(biāo)準(zhǔn)

(一)考核實(shí)行記分制，總分為100分，按以下六個(gè)要素進(jìn)行考核記分。被考核部門或崗位不涉及的要素(子要素)按缺項(xiàng)處理。

1、安全目標(biāo)(20分，扣完為止)

(1)發(fā)生重大人身傷亡事故事故扣20分;

(2)發(fā)生較大事故，不得此項(xiàng)分;

(3)發(fā)生重傷事故，未嚴(yán)格按“四不放過”原則查處的，扣10分;

(4)發(fā)生輕傷事故，未嚴(yán)格按“四不放過”原則查處的，扣5分;

(5)發(fā)生安全事故(未傷亡人員)，未嚴(yán)格按“四不放過”原則查處的，扣2分;隱瞞事故不得此項(xiàng)分。

(6)各種廢棄物未按照公司要求進(jìn)行分類的，扣10分;

(7)未按照公司要求對危險(xiǎn)品的使用和保存的，扣10分;

2、安全檢查和隱患治理(10分，扣完為止)

(1)按規(guī)定的頻次和項(xiàng)目要求進(jìn)行安全檢查，發(fā)現(xiàn)問題和隱患及時(shí)整改，并按要求上報(bào)，滿分4分。1項(xiàng)不符合扣1分，扣完為止;

(2)發(fā)現(xiàn)隱患無復(fù)查扣2分;

(3)發(fā)現(xiàn)“三違”現(xiàn)象，未及時(shí)查處扣2分;無工作計(jì)劃扣5分，有計(jì)劃未實(shí)施扣5分;有一項(xiàng)工作未完成扣5分。

(4)對上級下達(dá)的隱患整改項(xiàng)目，落實(shí)“五定”責(zé)任制，按計(jì)劃完成治理，滿分3分。1項(xiàng)不符合扣1分，扣完為止;

(5)對暫時(shí)不具備整改條件的隱患，制定可靠的監(jiān)控措施和應(yīng)急方案，滿分3分。1項(xiàng)不符合扣1分，扣完為止。

3、安全生產(chǎn)責(zé)任制管理(10分，扣完為止)

(1)未建立安全生產(chǎn)責(zé)任制不得分;

(2)制度、操作規(guī)程未上墻的，扣2分;

(3)安全管理制度缺一項(xiàng)扣2分;

(4)安全生產(chǎn)責(zé)任制未考核獎(jiǎng)罰一次不得此項(xiàng)分;

(5)安全考核未占績效獎(jiǎng)金總額40%以上扣5分;

(6)缺一次會(huì)議扣2分;

(7)對安全生產(chǎn)工作中存在的重大問題未召開專題會(huì)議研究或未處理的，扣5分;

(8)發(fā)現(xiàn)一次未召開班前班后交底不得此項(xiàng)分。

4、事故應(yīng)急和保障

(1)未對重大事故隱患進(jìn)行登記、評估扣2分;

(2)無整改及預(yù)防措施扣10分;

(3)安全生產(chǎn)個(gè)人防護(hù)、防護(hù)設(shè)施、消防器材等違規(guī)使用一例扣2分;

(4)無重大事故或危險(xiǎn)化學(xué)品事故應(yīng)急預(yù)案不得分;

(5)公司關(guān)注的危險(xiǎn)源無安全控制措施扣5分;

(6)無安全檔案扣4分，缺一項(xiàng)扣2分;

(7)未安裝氣體檢測系統(tǒng)的，扣10分;

(8)未開展隱患排查或?qū)ｍ?xiàng)整治不得此項(xiàng)分;

(9)開展的不認(rèn)真，隱患整改的不徹底扣5分。

5、安全宣傳教育培訓(xùn)(10分，扣完為止)

(1)發(fā)現(xiàn)未對新員工、轉(zhuǎn)崗人員、外來施工人員進(jìn)行安全或現(xiàn)場教育扣5分;

(2)對每季度員工一次安全教育缺失的，一次扣2分;

(3)專職安全員、特種作業(yè)人員一人無證扣3分;

(4)未開展安全活動(dòng)的扣5分;

(5)未開展《安全生產(chǎn)法》宣傳活動(dòng)，不得此項(xiàng)分;

(6)未開展安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化活動(dòng)的扣5分;

(7)特種從業(yè)人員未經(jīng)安全技術(shù)培訓(xùn)不得此項(xiàng)分，發(fā)現(xiàn)一例特種從業(yè)人員未經(jīng)安全技術(shù)培訓(xùn)合格，持《國家特種從業(yè)人員安全培訓(xùn)合格證》上崗扣2分。

6、勞動(dòng)保護(hù)

(1)臺(tái)帳每缺一項(xiàng)扣3分，有一項(xiàng)達(dá)不到要求，扣3分，發(fā)現(xiàn)使用童工不得此項(xiàng)分;

(2)未按公司有關(guān)規(guī)定佩戴勞保用品不得此項(xiàng)分。

7、現(xiàn)場(作業(yè))安全管理(10分)

(1)嚴(yán)格執(zhí)行危險(xiǎn)作業(yè)許可制度，作業(yè)前進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)分析，制定控制措施，滿分4分。1項(xiàng)不符合扣1分，扣完為止;

(2)作業(yè)現(xiàn)場警示標(biāo)識符合要求，配備了必要的安全防護(hù)用品(具)及消防設(shè)施與器材，滿分4分。1項(xiàng)不符合扣1分，扣完為止;

(3)嚴(yán)格執(zhí)行操作規(guī)程，不違章作業(yè)，不違反安全紀(jì)律、工藝紀(jì)律、勞動(dòng)紀(jì)律和“5S”要求，滿分4分。1項(xiàng)不符合扣1分，扣完為止;

(4)嚴(yán)格進(jìn)行檢修作業(yè)前的安全條件確認(rèn)及作業(yè)完成后的安全驗(yàn)收，并做到“工完、料盡、場地清”，滿分3分。1項(xiàng)不符合扣1分，扣完為止。

8、職業(yè)衛(wèi)生管理(10分)

(1)做好清潔文明生產(chǎn)，嚴(yán)防?；穼θ梭w的傷害，保證崗位職業(yè)有害因素監(jiān)測合格率達(dá)100%，滿分2分。1項(xiàng)不符合扣0.5分，扣完為止;

(2)按要求(組織)參加職業(yè)性健康檢查，滿分1分。1項(xiàng)不符合扣0.5分，扣完為止;

(3)按要求對職業(yè)衛(wèi)生設(shè)施進(jìn)行定期檢查，落實(shí)專人維護(hù)保養(yǎng)，滿分2分。1項(xiàng)不符合扣1分，扣完為止。9、事故查處考核與獎(jiǎng)懲

(1)生產(chǎn)安全事故未在24小時(shí)內(nèi)報(bào)告人力資源部及公司安全員不得此項(xiàng)分;

(2)主要領(lǐng)導(dǎo)未參加事故搶險(xiǎn)和事故調(diào)查一次扣2分;

(3)因管理責(zé)任造成的事故，對責(zé)任人員未進(jìn)行處分扣5分;

(4)未向員工公布事故處理結(jié)果扣2分;

(5)隱瞞事故1起，不得此項(xiàng)分;

(6)無安全生產(chǎn)工作目標(biāo)獎(jiǎng)罰制度扣3分，有制度未執(zhí)行扣2分。

10、增分條件

(1)風(fēng)險(xiǎn)高、管理難度大的區(qū)域可增加1～2分;

(2)及時(shí)發(fā)現(xiàn)重大事故隱患并避免了重大事故發(fā)生，經(jīng)公司確認(rèn)，加1～5分。

(3)本公司建立兩級安全績效考核機(jī)構(gòu)，即公司級和區(qū)域級。

(4)各區(qū)域安全績效考核機(jī)構(gòu)：組長：部門經(jīng)理副組長：分管區(qū)域主管、安全員、班組長其職責(zé)為：

A、按本制度要求，制定本區(qū)域安全績效考核實(shí)施細(xì)則;

B、對本區(qū)域各級組織和人員進(jìn)行安全績效考核;

C、將安全績效考核的結(jié)果，作為每月績效獎(jiǎng)金和進(jìn)一步完善安全管理的依據(jù)。

11、公司級安全績效考核機(jī)構(gòu)：組長：運(yùn)營經(jīng)理副組長：設(shè)備經(jīng)理成員：財(cái)務(wù)經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、質(zhì)量技術(shù)經(jīng)理、行政經(jīng)理、公司安全員其職責(zé)為：

A、對各部門進(jìn)行安全績效考核;

B、將安全績效考核的結(jié)果，作為每月績效獎(jiǎng)金和進(jìn)一步完善安全管理的依據(jù)。

12、安全績效考核分為月度考核、季度考核和年度考核：

A、月度考核：通過日檢和周檢，對各級人員的安全績效進(jìn)行評價(jià)，目的在于促進(jìn)各級人員自我管理;

B、季度考核：每季度末，對各級組織和人員該季度的安全績效進(jìn)行考評;

C、年度考核：每年底，對各級組織和人員全年的安全績效進(jìn)行總體考評。

D、在季度考核時(shí)，月度考核情況應(yīng)占50%，即月度考核和季度考核總分分別折為50分，計(jì)算該季度實(shí)際得分;年度考核時(shí)，各季度考核情況各占20%，綜合評定占20%，計(jì)算年度實(shí)際得分。

E、按考核得分，將考核結(jié)果分為五個(gè)等級：等級優(yōu)秀(一級)良好(二級)合格(三級)基本合格(四級)不合格(五級)考核得分(分)95以上90～9570～8060～7060以下

13、由各級考核組織將考核得出的結(jié)果，交運(yùn)營經(jīng)理審批后，進(jìn)行獎(jiǎng)懲處理。

績效考核管理規(guī)定3

一、績效考核目的

1、規(guī)范公司網(wǎng)店客服組日常銷售工作，明確工作范圍和工作重點(diǎn)。

2、使公司對客服組工作進(jìn)行合理掌控并明確考核依據(jù)。

3、鼓勵(lì)先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展。

二、績效考核范圍

網(wǎng)店客服組

三、績效考核周期

采取月度考核為主的方法，對網(wǎng)店客服組人員當(dāng)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，考核實(shí)施時(shí)間為2011年6月7日起。

四、績效考核內(nèi)容和指標(biāo)

績效考核的內(nèi)容

1、服務(wù)類

旺旺溝通(咨詢轉(zhuǎn)化率、平均響應(yīng)時(shí)間、客戶流失率)

訂單類(訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價(jià))

其他類(顧客投訴比重、異常訂單比重)

2、管理類

公司報(bào)表上交及時(shí)性、報(bào)表數(shù)據(jù)真實(shí)性、報(bào)表整體質(zhì)量。

考核指標(biāo)數(shù)據(jù)來源

1、相關(guān)績效軟件實(shí)時(shí)監(jiān)控。

2、對客服組進(jìn)行抽訪問。

考核指標(biāo)

網(wǎng)店客服組人員績效考核表見表二，總分為100分。

五、績效考核的實(shí)施

1、考核分為自評、店長考核兩種，兩類考核主體所占的權(quán)重及考核內(nèi)容如下表所示。

考核者權(quán)重考核重點(diǎn)

被考核人本人30%工作任務(wù)完成情況

店長70%"工作績效、工作能力工作協(xié)作性、服務(wù)性"

2、績效考核指標(biāo)

六、績效考核結(jié)果的運(yùn)用

1、每月評比綜合排名第一名，獎(jiǎng)勵(lì)100元;綜合排名最后一名，提成中扣100元。

2、月考核評比綜合排名后兩名，仔細(xì)分析落后原因，針對落后原因，尋找改進(jìn)措施，并在月績效考核通報(bào)下發(fā)后的一周內(nèi)，提交整改方案。

3、連續(xù)3個(gè)月(季度)評比綜合排名最后一名，考慮調(diào)崗?？冃Э己朔桨钢饕蛻舴?wù)部各崗位KPI考核標(biāo)準(zhǔn)、客服部KPI績效考核標(biāo)準(zhǔn)、奧迪客服專員績效考核模板、客戶服務(wù)主管績效標(biāo)準(zhǔn)、客戶經(jīng)理的考核與激勵(lì)機(jī)制、客戶管理員績效考核表、客戶服務(wù)主管績效標(biāo)準(zhǔn)、客戶經(jīng)理的考核與激勵(lì)機(jī)制等等。

績效考核管理規(guī)定4

第一章總則

一、目的和意義

1、通過薪酬績效體系的實(shí)施，持續(xù)不斷地提升和改進(jìn)公司、門店和員工的工作績效，確保公司發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成和相關(guān)政策、制度的有效實(shí)施。

2、通過薪酬績效體系的實(shí)施，對員工進(jìn)行客觀、公正地評價(jià)，并通過此評價(jià)合理地進(jìn)行薪酬分配。

3、為員工的獎(jiǎng)懲、晉升、辭退、培訓(xùn)等人力資源政策提供確實(shí)可信的依據(jù)。

二、原則

1、競爭原則：能者上平者讓庸者下

2、公平原則：用事實(shí)說話，真實(shí)地反映每位員工的實(shí)際情況。

3、公開原則：考核過程公開化、制度化。

4、激勵(lì)原則：以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔。

5、保密原則：每個(gè)人的薪酬都具有保密性。

第二章員工收入構(gòu)成

一、公司總部及店長月度收入構(gòu)成：固定收入+績效獎(jiǎng)金二、固定收入組成：

固定收入由基本工資、崗位津貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、餐費(fèi)補(bǔ)貼、司齡工資構(gòu)成。

1、基本工資：參照各地職工平均生活水平、最低生活標(biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類政策性指標(biāo)確定，基本工資為員工的最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)，隨著每年政府公布的最低保障工資標(biāo)準(zhǔn)不同，基本工資也將隨之調(diào)整。

2、崗位津貼是指根據(jù)各崗位人員的實(shí)際情況，公司給予的相對應(yīng)補(bǔ)貼，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為因崗而異。

3、交通補(bǔ)貼是指根據(jù)不同職務(wù)給予不同的補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)如下：

4、餐費(fèi)補(bǔ)貼：全公司所有正式員工(含未轉(zhuǎn)正,但不含實(shí)習(xí)及各種兼職或勞務(wù)人員)標(biāo)準(zhǔn)為300元/月。

5、司齡工資：司齡工資是員工長期在公司工作所獲得的一種薪酬回報(bào)。

1)起始時(shí)間：目前公司員工的司齡工資起始日期統(tǒng)一設(shè)定為年月日(含)前轉(zhuǎn)正的所有員工，其余員工的司齡工資起始日期為該員工的轉(zhuǎn)正日期。

2)司齡工資發(fā)放條件：員工在司齡工資起始日期1年后開始享受司齡工資。

3)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：員工司齡工資起點(diǎn)為120元/年，以后每工作滿一年司齡工資增加120元/年， 10年封頂。

4)調(diào)整時(shí)間：司齡工資自符合條件的次月開始調(diào)整(1日除外)，并在次月的工資表中體現(xiàn)，離職當(dāng)月無司齡工資。

6、通訊補(bǔ)貼：公司根據(jù)崗位及實(shí)際需求，加入集團(tuán)網(wǎng)，實(shí)現(xiàn)網(wǎng)內(nèi)通話全免費(fèi)。

7、固定收入內(nèi)所有組成形式均參與出勤核算，但各項(xiàng)組成部分的上限為100%。三、績效獎(jiǎng)金：績效獎(jiǎng)金作為公司獎(jiǎng)勵(lì)的一種方式，其計(jì)算方式為：

績效獎(jiǎng)金=績效獎(jiǎng)金基數(shù)×績效考核系數(shù)。

1、績效獎(jiǎng)金根據(jù)不同職類職級來定，比例各不相同。

2、績效獎(jiǎng)金參與出勤核算。

第三章績效考核

一、公司總部人員及店長的績效考核

1、績效獎(jiǎng)金基數(shù)：按照公司與考核人商議確定的考核基數(shù)為準(zhǔn);

2、績效考核系數(shù)：

績效考核系數(shù)分為六個(gè)等級，最高等級系數(shù)為3.5，最低等級系數(shù)為0每個(gè)等級都與績效考核分?jǐn)?shù)掛鉤，具體關(guān)系如下：

3、績效考核分?jǐn)?shù)：

根據(jù)工作內(nèi)容的不同，每個(gè)崗位都設(shè)定不同的績效考核指標(biāo)，根據(jù)績效考核指標(biāo)的實(shí)際得分計(jì)算最終的績效考核分?jǐn)?shù)。

4、績效考核周期：按照自然月度進(jìn)行考核; 5、績效結(jié)果反饋：

——月度績效考核為F級，則員工自愿接受待崗培訓(xùn)處理，按照當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪資，經(jīng)培訓(xùn)考核通過后，可重新競聘上崗;

——連續(xù)2個(gè)月月度績效考核出現(xiàn)F級，則給予員工降職降薪或轉(zhuǎn)崗處理;

——連續(xù)2個(gè)月月度績效考核出現(xiàn)F級且考核分?jǐn)?shù)低于60分，則員工自愿接受辭退處罰。

二、績效考核實(shí)施

1、每月結(jié)束后，由直接上級根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)完成情況對下屬員工作出客觀、公正的評價(jià)，肯定員工的成績與優(yōu)點(diǎn)，指出員工的不足，分析原因，提出改進(jìn)措施和實(shí)施計(jì)劃。

2、考核人和被考核人在充分溝通后，形成書面意見，雙方簽字確認(rèn)。

3、各指標(biāo)提供部門(個(gè)人)在規(guī)定時(shí)限內(nèi)將指標(biāo)提供到相關(guān)部門，由被考核人的直接上級根據(jù)被考核人各項(xiàng)考核指標(biāo)的完成情況進(jìn)行評分并進(jìn)行績效面談。

4、門店所有考核表均由店長統(tǒng)一簽字確認(rèn);部門人員部門第一負(fù)責(zé)人統(tǒng)一簽字確認(rèn)。提交人力資源部備案。

5、當(dāng)月離職人員無績效獎(jiǎng)金。

6、當(dāng)月實(shí)際出勤低于正常出勤工作日的1∕2時(shí)，月度無績效獎(jiǎng)金。 7、轉(zhuǎn)正當(dāng)月不參與績效考核。 8、所有績效獎(jiǎng)金均參與考勤核算。

第四章薪酬調(diào)整政策

一、薪酬調(diào)整周期： 1、每一年一次;

2、公司會(huì)根據(jù)個(gè)人工作業(yè)績及表現(xiàn)，結(jié)合市場因素;每人每年至少會(huì)有一次薪酬調(diào)整的機(jī)會(huì)。符合上調(diào)因素的，調(diào)整幅度3%-30%。

二、調(diào)整的具體政策：

三、具體實(shí)施辦法：

1、薪酬調(diào)整的原則：以月度績效考核為基本依據(jù)，結(jié)合薪酬調(diào)整的其他基本條件。 2、半年度薪酬調(diào)整的基本條件：

1)上半年的考核人員必須在1月1日前轉(zhuǎn)正，下半年的考評人員必須在7月1日前轉(zhuǎn)

正。

2)若半年中月度績效考核出現(xiàn)2次(含)以上“F”,半年度考核等級直接定為“F”級。 3)若半年中月度績效考核出現(xiàn)3次(含)以上“E”,半年度考核等級直接定為“F”級。 4)半年度中月度考核分?jǐn)?shù)平均值大于等于110分，且其中單月考核成績不低于80分，

半年事假天數(shù)累計(jì)不超過6天。半年度考核等級為“A”級。

5)半年度中月度考核分?jǐn)?shù)平均值大于等于100分，且其中單月考核成績不低于70分，

半年事假天數(shù)累計(jì)不超過12天。半年度考核等級為“B”級。

第五章薪酬保密規(guī)定

一、本公司實(shí)行以責(zé)任、能力、貢獻(xiàn)、績效為核薪計(jì)酬依據(jù)的薪酬制度，為引導(dǎo)員工進(jìn)取精神和避免互相攀比，特加大力度推行薪酬保密規(guī)定。

二、主辦核薪人員非經(jīng)核準(zhǔn)，不得私自泄露任何員工的薪酬資料，如有違反，予以行政處分，情節(jié)嚴(yán)重的可作降職、調(diào)職直至解雇處分。

三、任何員工探詢他人薪酬或向他人泄露薪酬情況的，將視為違紀(jì)行為，如有違反者一經(jīng)發(fā)現(xiàn)處罰泄密者一個(gè)月的月度收入，情節(jié)特別嚴(yán)重可予降職、降薪直至解雇處分。四、任何員工對本人月度收入如有疑問或異議，應(yīng)報(bào)向人力行政部查明處理。

第六章薪酬績效申訴規(guī)定

一、申訴主體：員工對考核結(jié)果有異議的，可向人力行政部進(jìn)行投訴。

二、申訴形式：被考核員工提起申訴時(shí)需要以書面形式提交。三、申訴處理：

1、人力行政部在接到申訴后5個(gè)工作日內(nèi)必須分析考核是否出現(xiàn)差錯(cuò)，分析導(dǎo)致差錯(cuò)的原因，最終將處理意見反饋申訴人。

2、申訴人員對人力行政部的處理結(jié)果不服的，可向總經(jīng)理投訴，總經(jīng)理的裁決具有最終的效力。

第七章附則

一、制定與執(zhí)行

本制度由公司人力行政部起草，總經(jīng)理審批后生效，同時(shí)與本考核制度相關(guān)的規(guī)定、制度同時(shí)作廢。

二、解釋權(quán)

本制度的解釋權(quán)歸北京永民康醫(yī)藥技術(shù)有限公司人力行政部所有。

績效考核管理規(guī)定5

一、目的

為了規(guī)范餐廳人員的績效考核管理，提高餐廳服務(wù)質(zhì)量，保證各項(xiàng)工作計(jì)劃的完成，特制定此方案。

二、原則

(一)定性與定量相結(jié)合原則

盡量采用量化指標(biāo)，同時(shí)結(jié)合客人評價(jià)、上級主管評估。

(二)公平、公正原則

盡量做到相對公平，保證公正

(三)公開原則

考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的。

三、考核辦法

①各餐廳均以百分制進(jìn)行考核

②實(shí)施目標(biāo)管理，各種考核目標(biāo)均以年終考核，各類指標(biāo)分解到月，逐月考核，年終總決算。

③經(jīng)濟(jì)指標(biāo)以實(shí)際完成為準(zhǔn)，其他指標(biāo)按本餐廳實(shí)際情況，結(jié)合不定期檢查考核情況對目標(biāo)管理進(jìn)行考核

④設(shè)立考核考評小組，由餐廳經(jīng)理牽頭，負(fù)責(zé)目標(biāo)管理考核。

四、考核目標(biāo)

(一)總分考核

總考核分為100分。

(二)各項(xiàng)目標(biāo)及目標(biāo)值說明

1.經(jīng)濟(jì)目標(biāo)

經(jīng)濟(jì)目標(biāo)占35分，如下表所示。

考核指標(biāo)指標(biāo)說明/計(jì)算公式績效目標(biāo)值分值得分營業(yè)收入考核期內(nèi)營業(yè)收入總數(shù)達(dá)到__萬元以上，其中：

1月__萬元2月__萬元3月__萬元

4月__萬元5月__萬元6月__萬元

7月__萬元8月__萬元9月__萬元

10月__萬元11月__萬元12月__萬元20利潤率(餐飲銷售凈利潤/餐飲銷售收入)×100%全年/月綜合利潤率達(dá)到__%以上15 2.餐品質(zhì)量目標(biāo)

餐品質(zhì)量目標(biāo)占15分

①每查到一個(gè)不合格產(chǎn)品，扣0.1分

②顧客投訴一次，扣2分

3.服務(wù)質(zhì)量目標(biāo)

服務(wù)質(zhì)量目標(biāo)占15分

①顧客投訴一次，扣2分

②檢查發(fā)現(xiàn)一次服務(wù)質(zhì)量差，扣1分

③每月每評上一個(gè)優(yōu)秀服務(wù)員，加2分，每評上一個(gè)星級股服務(wù)員，加5分

4.財(cái)產(chǎn)管理目標(biāo)

財(cái)產(chǎn)管理目標(biāo)占10分

①設(shè)備設(shè)施遺失的，扣1分;非正常損耗的，扣0.5分

②餐具遺失的，扣0.5分，非正常損耗損壞的，扣0.1分

5.安全目標(biāo)

安全目標(biāo)占10分

①發(fā)生重大安全事故的，扣10分

②發(fā)現(xiàn)一般安全事故的，扣2分

③發(fā)現(xiàn)輕微安全事故的，扣0.5分

④上級安全檢查不合格的，每次扣1分

6.衛(wèi)生目標(biāo)

衛(wèi)生目標(biāo)占15分

①發(fā)生重大衛(wèi)生責(zé)任事故的，扣15分

②發(fā)生一般食品衛(wèi)生責(zé)任事故的，扣3分

③發(fā)生輕微責(zé)任事故的，扣1分

④上級檢查衛(wèi)生不合格的，每次扣1分。

五、考核結(jié)果處理方法

①總考核分達(dá)到85分以上為合格;考核總分在85分以下的，每份扣每一責(zé)任人10元、主管10元、領(lǐng)班10元。

②經(jīng)濟(jì)目標(biāo)考核達(dá)到100%為合格;超額完成經(jīng)濟(jì)目標(biāo)達(dá)到10000元的，給予經(jīng)營管理成員獎(jiǎng)勵(lì)300元，其中經(jīng)理50%，主管30%、領(lǐng)班20%。

③對第一責(zé)任人的考核應(yīng)結(jié)合其崗位目標(biāo)考核細(xì)則同時(shí)給予考評

④經(jīng)營管理成員均參與考核，并同獎(jiǎng)同罰。

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問題一：員工績效考核的內(nèi)容有哪些?員工績效考核內(nèi)容

工作態(tài)度

1很少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認(rèn)真

2工作從不偷賴、不倦怠

3做事敏捷、效率高

4遵守上級的指示

5遇事及時(shí)、正確地向上級報(bào)告

基礎(chǔ)能力

6精通職務(wù)內(nèi)容，具備處理事務(wù)的力

7掌握個(gè)人工作重點(diǎn)

8善于計(jì)劃工作的步驟、積極做準(zhǔn)備工作

9嚴(yán)守報(bào)告、聯(lián)絡(luò)、協(xié)商的原則

10在既定的時(shí)間內(nèi)完成工作

業(yè)務(wù)水平

11工作沒有差錯(cuò)，且速度快

12處理事物能力卓越，正確

13勤于整理、整頓、檢視自己的工作

14確實(shí)地做好自己的工作

15可以獨(dú)立并正確完成新的工作

責(zé)任感

16責(zé)任感強(qiáng)，確實(shí)完成交付的工作

17即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對

18努力用心地處理事情，避免過錯(cuò)的發(fā)生

19預(yù)測過錯(cuò)的可預(yù)防性，并想出預(yù)防的對策

20做事冷靜，絕不感情用事

協(xié)調(diào)性

21與同事配合，和睦地工作

22重視與其他部門的同事協(xié)調(diào)

23在工作上樂于幫助同事

24積極參加公司舉辦的活動(dòng)

自我啟發(fā)

25審查自己的力，并學(xué)習(xí)新的行業(yè)知識、職業(yè)技能

26以廣闊的眼光來看自己與公司的未來

27是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點(diǎn)

28表現(xiàn)熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿

29即使是分外的工作，有時(shí)也做出思考及提案

30以長期的展望制定崗位工作目標(biāo)，并付諸實(shí)行

以上文本內(nèi)容摘自《中華文本庫》之《考核獎(jiǎng)懲制度》專欄有關(guān)文本。如需更多相關(guān)文本，請自己去該專欄查找。

wenben114/DownDir.asp?ClassID=184

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問題二：績效考核三大指標(biāo)有哪些績效考核指標(biāo)是指通過明確績效考核目標(biāo)的單位或者方法，對承擔(dān)企業(yè)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作業(yè)績的價(jià)值創(chuàng)造的判斷過程。如對企業(yè)員工是指對企業(yè)員工考核指標(biāo)執(zhí)行，就包括企業(yè)員工的品德、工作績效、能力和態(tài)度進(jìn)行綜合的檢查和評定，以此確定其工作業(yè)績和潛力的管理方法。

人力資源管理的核心是績效管理，績效管理中最重要的環(huán)節(jié)是績效評價(jià)，而績效評價(jià)是通過考核績效指標(biāo)來體現(xiàn)的。績效考核指標(biāo)就是將品德、工作績效、能力和態(tài)度用科學(xué)方式結(jié)合組織特性劃分項(xiàng)目與標(biāo)準(zhǔn)，用以績效評價(jià)與業(yè)績改善。

問題三：績效指標(biāo)有哪些計(jì)分方式？請分別舉例說明常用的績效考核計(jì)分方法有五種：比率法、層差法、減分法、非此即彼法和直接排序法，還有說明法、強(qiáng)制分布法。

1.比率法

比率法一般是指用指標(biāo)的實(shí)際完成值除以計(jì)劃值（或標(biāo)準(zhǔn)值），計(jì)算出百分比，然后乘以指標(biāo)的權(quán)重分?jǐn)?shù)，得到該指標(biāo)的實(shí)際考核分?jǐn)?shù)

一般的計(jì)算公式為：A/B*100%*相關(guān)的分?jǐn)?shù)（A為實(shí)際完成值，B為計(jì)劃值或者標(biāo)準(zhǔn)值）例：銷售目標(biāo)完成率=實(shí)際零售額/目標(biāo)零售額

若該項(xiàng)考核指標(biāo)的權(quán)重是30%，權(quán)重分?jǐn)?shù)為30，銷售目標(biāo)完成率為80%，該項(xiàng)得分為：80%*30=24分對于我司的方案中，比率法在銷售部的考核中運(yùn)用比較多，銷售目標(biāo)完成率、任務(wù)完成率、發(fā)貨任務(wù)完成率等都是比率法，銷售部最常用的方法之一。

2.層差法

層差法是將考核結(jié)果分為幾個(gè)層次，實(shí)際執(zhí)行結(jié)果落在哪個(gè)層次內(nèi)，該層次內(nèi)對應(yīng)的分?jǐn)?shù)為考核的分?jǐn)?shù)

例：銷售部的銷售目標(biāo)完成率=實(shí)際零售額/目標(biāo)零售額

期望的銷售目標(biāo)完成率是80%以上，假設(shè)該項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重為15%，計(jì)分方式分為以下三種① 100%以上（包括100%），得15分② 100%-90%之間（包括90%），得10分③ 90%-80%之間（包括80%），得5分④ 80%以下，得0分

計(jì)算每月目標(biāo)完成率落在哪個(gè)區(qū)間內(nèi)，對應(yīng)的考核分?jǐn)?shù)就出來了

我司10年4月份的KPI考核方案中，將人均效率增長率和零售額增加率按照層差法進(jìn)行考核，層差法不經(jīng)常用到，區(qū)間長度的設(shè)置和對應(yīng)的分?jǐn)?shù)的設(shè)置比較難確定

3.扣分法

扣分法是針對標(biāo)準(zhǔn)分進(jìn)行減扣而不進(jìn)行加分的方法。在執(zhí)行指標(biāo)過程中當(dāng)發(fā)現(xiàn)有異常情況時(shí)，就按照一定的標(biāo)準(zhǔn)扣分，如果沒有異常就是滿分

例：銷售部的銷售目標(biāo)完成率=實(shí)際零售額/目標(biāo)零售額

銷售部目標(biāo)完成率的項(xiàng)目分?jǐn)?shù)是30分，如期望完成率是80%以上，則在在80%以下開始扣分，銷售完成率少1%就扣1分，扣完為止，比如銷售完成率為75%，該項(xiàng)得分=30-5=25分項(xiàng)目得分=該項(xiàng)得分-已扣分?jǐn)?shù)

我司對于銷售部的考核方案中，減分法主要用于物料使用、內(nèi)部信息傳遞和外部信息傳遞、活動(dòng)計(jì)劃、活動(dòng)計(jì)劃執(zhí)行、促銷員編制執(zhí)行、價(jià)格控制等不易量化的考核項(xiàng)目中

4.否決計(jì)分法

否決計(jì)分法法是指結(jié)果只有兩個(gè)，不存在中間狀態(tài)，完成目標(biāo)得分，沒完成不得分

例：對于銷售部某一項(xiàng)計(jì)劃完成情況，只有兩種可能，完成或者沒完成，得分只有兩種情況，完成的項(xiàng)考核滿分，沒完成的0分

以前的考核方案中，沒有用過否決計(jì)分法，對于近期的斷貨率考察中，特別是關(guān)于手洗斷貨情況很嚴(yán)重，是否采取否決計(jì)分法，比如一旦發(fā)現(xiàn)有手洗斷貨門店得分為0

5.直接排序法

直接排序法是將員工按照某個(gè)評估因素上的表現(xiàn)從績效最好的員工到績效最差的員工，進(jìn)行排序例：銷售目標(biāo)完成率=實(shí)際零售額/目標(biāo)零售額

將所有職務(wù)相同的考核人員的目標(biāo)完成率進(jìn)行從高到低的排序，按照排名的順序定分?jǐn)?shù)，比如第一名100分、最后一名50分，排名居中者隨名次從前到后，分?jǐn)?shù)在100到50之間依次等差遞減單項(xiàng)得分=100-50（M-1）/(N-1),M為名詞，N為排名總?cè)藬?shù)

考核方案中的排名法比較復(fù)雜，有的還涉及貢獻(xiàn)分值，簡單一點(diǎn)的就是根據(jù)完成率的大小直接進(jìn)行排名然后再根據(jù)排名從高到低，設(shè)置對應(yīng)從高到低的分?jǐn)?shù)

6.說明法

說明法主要是需要對績效考核結(jié)果可能出現(xiàn)的幾種情況進(jìn)行說明，并設(shè)定每一種情況所對應(yīng)的計(jì)分方法

例：銷售部考核方案中......>>

問題四：員工績效考核指標(biāo)包含哪些內(nèi)容員工績效包括兩個(gè)方面：1、技能方面。2、紀(jì)律方面。中層則是管理方面為主?？冃Э己说淖铌P(guān)鍵的是量化，同時(shí)要領(lǐng)導(dǎo)自上對下根據(jù)公司設(shè)定的目標(biāo)進(jìn)骸分解。越是量化的越清晰，員工的逆反心理就越小。不同的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)不一樣的，但必須是領(lǐng)導(dǎo)帶頭制定考核指標(biāo)和量化指標(biāo)，達(dá)成共識后在考核。

問題五：考核推廣崗位的績效考核指標(biāo)有哪些數(shù)據(jù)指標(biāo)員工績效包括兩個(gè)方面：1、技能方面。2、紀(jì)律方面。中層則是管理方面為主?？冃Э己说淖铌P(guān)鍵的是量化，同時(shí)要領(lǐng)導(dǎo)自上對下根據(jù)公司設(shè)定的目標(biāo)進(jìn)行分解。越是量化的越清晰，員工的逆反心理就越小。不同的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)不一樣的，但必須是領(lǐng)導(dǎo)帶頭制定考核指標(biāo)和量化指標(biāo)，達(dá)成共識后在考核。

問題六：績效考核的指標(biāo)具體有哪些？越詳細(xì)越好 1958年3月黨中央成都會(huì)議上，***同志曾經(jīng)提出過“鼓足干勁，力爭上游，多快好省地建設(shè)社會(huì)主義”的總路線的基本思想。

其實(shí)這句話中的“多快好省”已經(jīng)很精準(zhǔn)的囊括了績效考核的要義，所以，一般的適用面較廣的單位的考核指標(biāo)主要有以下四點(diǎn)：

1、數(shù)量：誰完成的數(shù)量多，他產(chǎn)生的數(shù)量績效也就多，量化了就是指標(biāo)；

2、進(jìn)度：誰能在有效時(shí)間內(nèi)完成任務(wù)，這部分任務(wù)才能產(chǎn)生績效；

3、質(zhì)量：這個(gè)就不用解釋，但是通常對于管理方面的質(zhì)量考核很難評價(jià)和量化，以主觀打分為主；

4、成本；花最少的金錢資源辦最多的事，這是領(lǐng)導(dǎo)最喜歡的員工。對于某些崗位可能沒機(jī)會(huì)去消耗多少資源，但像采購等部門這條占的權(quán)重就會(huì)比較大。

進(jìn)度、質(zhì)量、成本是衡量生產(chǎn)性企業(yè)內(nèi)部控制黃金指標(biāo)，反映出企業(yè)的實(shí)力，從這三個(gè)方面去分解指標(biāo)，路子是不會(huì)錯(cuò)，有些企業(yè)是以完成數(shù)量來替代進(jìn)度指標(biāo)。

非生產(chǎn)性單位也逃不出這三點(diǎn)，只是分解上要難一些，得以實(shí)際情況來做

這是考核企業(yè)或部門的，考核個(gè)人的話通常就是“德能勤績”，領(lǐng)導(dǎo)再加個(gè)“廉”，“多快好省”反映的是個(gè)人的“績”，“勤”很容易考核，“能”和“德”是個(gè)很含糊的概念，說你行你就行不行也行，通常要看“績”的臉色

考核講究個(gè)適用性，別人給你碼那么多字，誰知道有多少能套用在你身上，所以只給方向性的解答；

考核講究個(gè)使用性，通俗點(diǎn)就是執(zhí)行力，執(zhí)行力強(qiáng)的單位根本不用什么考核，僅僅靠自己現(xiàn)有的規(guī)章制度就足夠了，應(yīng)付企業(yè)管理綽綽有余，現(xiàn)在考核制度推廣那么快，都是一些腦殘領(lǐng)導(dǎo)用來玩人的一些招數(shù)，考核不是目的，只是為了讓企業(yè)管理看起來更快餐了一些，偽高端的招數(shù)；

考核還講究個(gè)實(shí)用性，從網(wǎng)上借搬了那么多，費(fèi)了不少精力，可最后它能給企業(yè)服務(wù)多少呢，能產(chǎn)生什么作用呢，難道就是每人每月獎(jiǎng)罰個(gè)幾十塊錢？覺得沒用還不如省點(diǎn)人力物力；

By Kai小凱

問題七：數(shù)據(jù)分析員績效考核指標(biāo)有哪些到底要考核什么？

管理員工績效，就是為了提高每個(gè)人創(chuàng)造績效的能力。根據(jù)有關(guān)專家研究，員工創(chuàng)造績效的能力有三種存在形態(tài)：

第一種存在形態(tài)是“能力持有態(tài)”。即員工有創(chuàng)造哪方面績效的能力？這種能力強(qiáng)到何種程度？等。員工“能力持有態(tài)”的績效考核指標(biāo)我們叫它“能力考核指標(biāo)”。

第二種存在形態(tài)是“能力發(fā)揮態(tài)”，即員工在創(chuàng)造績效的過程中，發(fā)揮自身能力時(shí)，所表現(xiàn)出來的熱情、主動(dòng)性：他有這樣的能力，但他肯賣力氣嗎？所謂“能力發(fā)揮態(tài)”，就是這個(gè)員工在工作過程中表現(xiàn)的責(zé)任感強(qiáng)度。主觀能動(dòng)性、職業(yè)道德水準(zhǔn)等等。員工“能力發(fā)揮態(tài)”的績效考核指標(biāo)我們叫它“態(tài)度考核指標(biāo)”。

第三種存在形態(tài)是“能力轉(zhuǎn)化態(tài)”。即員工在創(chuàng)造績效的過程中，所表現(xiàn)出來的能力的實(shí)際效果：你有能力，也賣力氣了，那你的努力最終有沒有真正轉(zhuǎn)化為企業(yè)需要的業(yè)績？“能力轉(zhuǎn)化態(tài)”的績效考核指標(biāo)我們叫它“業(yè)績考核指標(biāo)”。

員工績效管理工作要關(guān)注的考核內(nèi)容就是“能力”、“態(tài)度”、“業(yè)績”三個(gè)方面。那么，“能力”、“態(tài)度”和“業(yè)績”這三者之間是一個(gè)什么樣的辯證關(guān)系呢？

在工作之前，我們會(huì)首先考察這個(gè)員工的“能力持有態(tài)”――能力水平。在工作之中，我們看到了這個(gè)員工的“能力發(fā)揮態(tài)”――態(tài)度如何。在工作之后，我們追究這個(gè)員工的“能力轉(zhuǎn)化態(tài)”――業(yè)績怎樣。

大家知道，前國家隊(duì)教練米盧在訓(xùn)練中國足球隊(duì)的時(shí)候，有一句寫在帽子上的名言――“態(tài)度決定一切”。老米為什么這么說，他的思想很明顯：中國隊(duì)的能力這么低：一年半年之內(nèi)想提高，太難！退而求其次，只能謀求對現(xiàn)有能力的最好發(fā)揮。在這種情勢下，米盧當(dāng)然要把工作態(tài)度的重要性突出出來。這是個(gè)很能表現(xiàn)“能力”、“態(tài)度”和“業(yè)績”三者之間辯證關(guān)系的實(shí)際案例。

設(shè)計(jì)考核指標(biāo)的原則是什么？

國外有的管理專家把績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)規(guī)范歸納為一個(gè)英文單詞：“SMART”。其實(shí)這里的“SMART”不是單詞，是五個(gè)詞的詞頭合起來的一組符號，一個(gè)字母一個(gè)含義：

S(specific)是指績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)細(xì)化到具體內(nèi)容，即切中團(tuán)隊(duì)主導(dǎo)績效目標(biāo)的，且隨情景變化而變化的內(nèi)容。

M(measurable)是指績效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)成員工可以通過勞動(dòng)運(yùn)作起來的，結(jié)果可以量化的指標(biāo)。

A(attainable)是指績效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)為通過員工的努力可以實(shí)現(xiàn)的，在時(shí)限之內(nèi)做得到的目標(biāo)。

R(realistic)是指績效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)成“能觀察，可證明，現(xiàn)實(shí)的確存在的”目標(biāo)。

T(time-bound)是指績效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)是有時(shí)間限制的，關(guān)注到效率的指標(biāo)。

這一段話點(diǎn)出了設(shè)計(jì)員工績效考核指標(biāo)的基本原則。我們根據(jù)他的思想邏輯歸納，設(shè)計(jì)員工績效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)遵循的原則主要有三：

一、必須注意與團(tuán)隊(duì)績效的相關(guān)性

現(xiàn)代企業(yè)是合作勞動(dòng)的組織，這就要求企業(yè)管理必須關(guān)注團(tuán)隊(duì)精神培養(yǎng)，強(qiáng)化合作意識。而實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，光指望鼓勵(lì)、號召、啟發(fā)覺悟，不觸及利益問題，是無濟(jì)于事的。必須形成團(tuán)隊(duì)凝聚力的物質(zhì)基礎(chǔ)，形成“團(tuán)結(jié)協(xié)作不夠，個(gè)人利益就少；沒有團(tuán)結(jié)協(xié)作，就得不到個(gè)人利益”，即俗話說的“大河有水小河滿，大河水少小河干”的壓力。這種壓力一定要通過員工績效管理來具體體現(xiàn)利益分配，才可能產(chǎn)生影響。

對待這兩件事，一是要有嚴(yán)格的功能區(qū)分，不可混為一談，有所偏廢；二是要注意相互間的配合，把握火候、力度，爭取相得益彰。

鑒于員工績效管理與實(shí)體績效管理如此的高度相關(guān)，我們強(qiáng)調(diào)，在設(shè)計(jì)員工績效考核指標(biāo)時(shí)必須想到：

第一，員工績效管理是以實(shí)體績效管理......>>

問題八：銷售人員績效考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有哪些一、考核原則

1．業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）。

2．定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，定性做到公平客觀。

3．考核結(jié)果與員工收入掛鉤。

二、考核標(biāo)準(zhǔn)

1．銷售人員業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)，公司將會(huì)每季度調(diào)整一次。

2．銷售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。

（1）執(zhí)行遵守公司各項(xiàng)工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。

（2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。

（3）完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。

（4）遵守國家法律法規(guī)、社會(huì)公德的行為表現(xiàn)。

（5）其他。

其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。

如當(dāng)月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴(yán)重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者，行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分。

三、考核內(nèi)容與指標(biāo)

銷售人員績效考核表如下表所示。

銷售人員績效考核表

考核項(xiàng)目考核指標(biāo)權(quán)重評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評分

工作業(yè)績定量指標(biāo)銷售完成率35%實(shí)際完成銷售額÷計(jì)劃完成銷售額×100%

考核標(biāo)準(zhǔn)為100%，每低于5%，扣除該項(xiàng)1分

銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負(fù)增長不扣分

新客戶開發(fā)15%每新增一個(gè)客戶，加2分

定性指標(biāo)市場信息收集5%1．在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成市場信息的收集，否則為0分

2．每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分

報(bào)告提交5%1．在規(guī)定的時(shí)間之內(nèi)將相關(guān)報(bào)告交到指定處，未按規(guī)定時(shí)間交者，為0分

2．報(bào)告的質(zhì)量評分為4分，未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)者，為0分

銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項(xiàng)扣1分

工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時(shí)的做出正確的分析與判斷

2分：一般，能對問題進(jìn)行簡單的分析和判斷

3分：較強(qiáng)，能對復(fù)雜的問題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活的運(yùn)用到實(shí)際工作中

4分：強(qiáng)，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運(yùn)用到實(shí)際工作中取得較好的銷售業(yè)績

溝通能力5%1分：能較清晰的表達(dá)自己的思想和想法

2分：有一定的說服能力

3分：能有效地化解矛盾

4分：能靈活運(yùn)用多種談話技巧和他人進(jìn)行溝通

靈活應(yīng)變能力5%應(yīng)對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應(yīng)的措施

工作態(tài)度員工出勤率2%1．月度員工出勤率達(dá)到100%，得滿分，遲到一次，扣1分（3次及以內(nèi)）

2．月度累計(jì)遲到三次以上者，該項(xiàng)得分為0

日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分

責(zé)任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真

1分：自覺地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤，有時(shí)推卸責(zé)任

2分：自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負(fù)責(zé)

3分：除了做好自己的本職工作外，還主動(dòng)承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作

服務(wù)意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分

四、考核方法

1．員工考核時(shí)間：下一月的第一個(gè)工作日。

2．員工考核結(jié)果公布時(shí)間：下一月的第三個(gè)工作日。

3．員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業(yè)績考核額度占15%；行為考核額度占5%。

4．員工考核掛鉤收入的計(jì)算公式為：z=

公式中具體指標(biāo)含義如下表所示。

公式中具體指標(biāo)含義

指標(biāo)含義

A不同部門的業(yè)績考核額度

B行為考核額度

C當(dāng)月業(yè)績考核指標(biāo)

X當(dāng)月公司營業(yè)收入

Y當(dāng)月員工行為考核的分?jǐn)?shù)

Z當(dāng)月員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得

5．員工考核掛鉤收入的浮......>>

問題九：績效考評指標(biāo)主要有哪些計(jì)分方式績效考核的計(jì)分方式主要是根據(jù)指標(biāo)的計(jì)算公式得出的結(jié)果，賦予考核指標(biāo)的分值。常用的考核指標(biāo)的計(jì)分方法有五種：層差法、減分法、比率法、非此即彼法和說明法。

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